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Código Do Trabalho Para 2023: Conheça As Alterações
2023-04-17
Segue um resumo com as principais alterações da Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, relativamente ao Código do Trabalho e no âmbito da agenda do trabalho digno.
Contratos de teletrabalho fixam valor para despesas
O contrato entre a empresa e o trabalhador deve incluir a quantia a ser paga pelas despesas adicionais do teletrabalho. Além disso, o governo estabelecerá o limite máximo até o qual essas despesas extras não serão taxadas. Essas compensações para despesas adicionais de teletrabalho serão vistas como um custo para a empresa e não serão consideradas renda do trabalhador até ao limite definido pelo governo.
Posto isto, o pagamento dessas despesas extras estará isento de impostos, assim como o subsídio para alimentação, que tem um teto diário de 5,20 euros se for pago por transferência bancária ou de 8,32 euros se for pago com cartão de refeição.
Teletrabalho para trabalhadores com filhos com deficiência ou doença crónica
Neste código do trabalho atualizado os trabalhadores com filhos que apresentem algum tipo de deficiência, doença crônica ou câncer, independentemente da idade, agora têm o direito de trabalhar remotamente (teletrabalho), desde que seja adequado à sua função e que a empresa tenha os recursos necessários para isso.
Direito a trabalhar em tempo parcial para cuidadores informais
Os cuidadores informais terão o direito de solicitar o regime de trabalho a tempo parcial, que consiste em um período diário de trabalho igual a metade do praticado em tempo integral em situação semelhante. Eles poderão trabalhar nesse regime por um máximo de quatro anos, com horário flexível e sem a obrigatoriedade de prestar horas extras.
Além disso, neste novo código do trabalho de 2023 uma licença anual não remunerada de cinco dias consecutivos foi criada para esses trabalhadores, mas deve ser comunicada ao empregador com dez dias de antecedência, indicando as datas em que a licença será gozada.
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Alargamento da licença parental do pai
Com a atualização do código de trabalho de 2023, a lei agora exige que os pais gozem de um período de licença parental obrigatória de 28 dias, que podem ser usados de forma consecutiva ou em períodos de no mínimo sete dias nos 42 dias após o nascimento.
Destes 28 dias, sete dias precisam ser usados consecutivamente logo após o nascimento. Além disso, o pai tem direito a mais sete dias de licença, desde que sejam usados ao mesmo tempo que a licença parental inicial da mãe. Se o bebê precisar ser hospitalizado após o parto, a licença obrigatória pode ser adiada, a pedido do pai, pelo tempo do internamento. Antes desta nova lei, os pais tinham direito a apenas cinco dias úteis de licença.
Criação da licença por luto gestacional
Foi aprovada a proposta que concede um período de três dias consecutivos de luto para pais que sofrem a perda de um filho durante a fase de gestação. Tanto a mãe quanto o pai terão direito aos dias de luto, sem prejuízo de quaisquer direitos ou cortes salariais. Para comprovar a morte do filho durante a gestação, os pais devem apresentar uma declaração do hospital ou centro de saúde, ou um atestado médico ao empregador.
Alargamento das licenças por falecimento
A nova legislação ampliou o período de licença por falecimento do cônjuge, filho e enteado de cinco para 20 dias consecutivos. Em relação ao falecimento de outros parentes ou afins em primeiro grau na linha reta, a licença foi estendida para até cinco dias consecutivos.
Valor das horas extra aumenta a partir das 100 horas anuais
A nova legislação do código de trabalho estipula que o trabalho suplementar acima de 100 horas por ano será remunerado com os seguintes acréscimos: “50% para a primeira hora ou fração e 75% para cada hora ou fração subsequente em dias úteis” e “100% para cada hora ou fração em dias de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em feriados”. Isso representa um aumento em relação aos atuais acréscimos de 25%, 37,5% e 50%.
Período experimental reduzido
A nova legislação do código de trabalho atualizado prevê a redução ou exclusão do período experimental para jovens em busca do primeiro emprego e desempregados de longa duração, que atualmente é de 180 dias. Isso se aplica se o trabalhador tiver um contrato a termo anterior de duração igual ou superior a 90 dias com um empregador diferente. Em casos em que o período experimental dure 120 dias ou mais, o empregador deve informar o trabalhador com 30 dias de antecedência sobre a rescisão do contrato.
Contratos de trabalho temporários com limite de quatro renovações
O código de trabalho atualizado reduz de seis para quatro o número máximo de renovações de contratos de trabalho temporários. Isso significa que, se um contrato temporário ultrapassar esse limite, ele será convertido em um contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária.
Contratação coletiva trará mais benefícios para as empresas
O Estado decidiu apoiar a contratação coletiva, integrando-a nas suas políticas específicas. Dessa forma, as empresas que a pratiquem serão favorecidas no acesso a financiamento ou apoios públicos, como fundos europeus, contratação pública e incentivos fiscais. O objetivo da lei é incentivar a contratação coletiva, que permite que os empregadores negociem com os representantes dos trabalhadores as condições de trabalho específicas para a empresa ou setor.
Empresas proibidas de recorrer a outsourcing durante um ano após o despedimento
As empresas agora estão limitadas a quatro renovações de contratos temporários e, caso o contrato termine por motivos não imputáveis ao trabalhador, não podem recorrer a outsourcing para o mesmo posto ou atividade profissional antes de decorrido um terço da duração do contrato. Além disso, em casos de não renovação de contrato de trabalhadoras grávidas, trabalhadores em licença parental ou cuidadores, o empregador deve comunicar o motivo à entidade responsável pela igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com antecedência mínima de cinco dias úteis a partir da data do aviso prévio.
Compensação por despedimento coletivo aumenta
Em caso de despedimento coletivo, o empregador deve comunicar por escrito essa intenção a cada um dos trabalhadores que possam ser afetados e estes passam a ter direito a uma compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, mas o trabalhador pode acionar o fundo de garantia de compensação do trabalho, nos termos previstos em legislação. Anteriormente, o código de trabalho em Portugal ditava que a compensação correspondia a 12 dias de retribuição base e diuturnidade.
Trabalhadores não podem renunciar a créditos (subsídios, horas suplementares e formações) no fim do contrato
O código de trabalho atualizado estabelece que, em caso de fim de contrato ou despedimento, os trabalhadores não podem abdicar dos créditos devidos pelo empregador, tais como subsídio de férias e/ou natal, formação e horas suplementares. Essas “remissões abdicativas” terão que ser consideradas no cálculo das compensações por fim de contrato e só podem ser renunciadas através de transação judicial, ou seja, mediante acordo em tribunal.
SNS24 vai passar baixas até três dias
Através do serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS24), é agora possível solicitar uma baixa por doença através de uma autodeclaração sob compromisso de honra. No entanto, esta opção só é válida para situações de doença até três dias consecutivos, e limitada a duas vezes por ano.
Fundo Compensação
Com a entrada em vigor do diploma, as empresas deixarão de descontar 1% por cada trabalhador para os Fundos de Compensação do Trabalho.
A leitura deste documento não dispensa a consulta da documentação legal disponibilizada ou de um advogado. Para mais informações pode aceder ao Decreto Lei.